Työnantaja, voit valita työnhakijoista sopivimman

Onnistuneet rekrytoinnit ovat yritykselle elinehto. Jos työntekijä valitaan hakuilmoituksessa kerrottujen valintaperusteiden vastaisesti, valinta voi aiheuttaa epäilyn syrjinnästä ja johtaa korvausvelvollisuuteen.

Näin kävi viime vuonna uutisoidussa tapauksessa, jossa työnantaja oli palkannut 26-vuotiaan vastavalmistuneen naisen. 53-vuotias mies, joka oli karsittu hakijoista jo ennen haastatteluita, nosti kanteen syrjinnästä.

Oikeus tuomitsi työnantajan korvauksiin.

Someraati arvioi tuomion väärin

Sosiaalisessa mediassa virinneessä keskustelussa arveltiin ratkaisun tarkoittavan sitä, että työnantajan olisi aina valittava hakijoista kokenein tai pisimmän työuran tehnyt. Tästä ei ole kyse.

Työnantaja voi – ja saa – etsiä vastavalmistunutta tai työuransa alussa olevaa työntekijää yritykseen kasvamaan.

Sen sijaan työnantaja ei saa hakuilmoituksessaan edellyttää hakijoilta tiettyä ikää, sukupuolta tai muita henkilökohtaisia ominaisuuksia ilman pätevää syytä.

Epäily syrjinnästä voi syntyä silloin, jos työnantaja poikkeaa ilmoittamistaan valintakriteereistä tai jättää valitsematta ansioituneimman.

Millä hakijan ansiot mitataan?

Ansioitunein hakija ei ole välttämättä se, jolla on pisin työhistoria tai eniten tutkintotodistuksia. Ansioita arvioidaan suhteessa työtehtäviin ja etukäteen vahvistettuihin valintaperusteisiin.

Hakuilmoitus onkin merkittävässä asemassa kun arvioidaan työnantajan ennalta vahvistamia valintaperusteita.

Esimerkkitapauksessa hakuilmoitus oli laadittu tarkoituksella yleisluontoiseksi. Yleisluontoisten ilmoitusten kohdalla vaarana on, että lopulta se, mitä todella haetaan, jää epäselväksi kaikille osapuolille.

Ansioitunein ei ole sama asia kuin sopivin

Se, että hakija on ansioitunein ei tarkoita vielä sitä, että työnhakija olisi pakko valita tehtävään.

Työnantaja voi perustaa valintansa ansiovertailun ulkopuolelle jäävään seikkaan – esimerkiksi hakijan soveltuvuuteen. Henkilöön liittyvän ominaisuuden arviointi edellyttää kuitenkin yleensä hakijan haastattelemista.

Valintaperusteet ja ansiovertailu kannattaa dokumentoida. Edellä kuvatussa oikeustapauksessa ansiovertailua ei oltu laadittu erillseksi asiakirjaksi.

Jos mitään ei ole kirjattu ylös, on haastavaa osoittaa myöhemmin, mitkä tekijät ratkaisivat valinnan.

Epäily syrjinnästä pitää kumota

Jos syntyy olettama, että kyse on ollut syrjinnästä, työnantajan on osoitettava oletus vääräksi.

Mikäli työnhakija epäilee tulleensa syrjityksi sukupuolensa perusteella, työnantajan on lain mukaan annettava hakijalle pyynnöstä kirjallinen selvitys menettelystään.

Työnantaja voi kumota syntyneen epäilyn syrjinnästä osoittamalla, että valinta on johtunut hyväksyttävästä seikasta. Epäilyä on hankala kumota, jos ansioituneinta hakijaa ei kutsuttu haastatteluun.

Joissain tapauksissa, kuten haettaessa järjestölle nuorisosihteeriä, erityiskohtelun voi oikeuttaa.

Vinkkini rekrytointiin

• Laadi hakuilmoitus erikseen, jotta se vastaa rehellisesti tarjottavia tehtäviä ja vaadittua osaamista.
• Dokumentoi (esimerkiksi taulukkoon) hakijoiden ansiovertailu.
• Kutsu ansioituneimmat haastatteluun soveltuvuuden arvioimiseksi.
• Haastattelijan osaaminen on keskiössä, kun arvioidaan hakijoiden henkilökohtaisia ominaisuuksia.
• Hanki tietoa äläkä tee oletuksia ihmisistä.

Lopulta onnistunut rekrytointi on sekä yrityksen että työntekijän etu.

Kuva: They’re Hiring / James 2 / CC BY-SA 2.0