Mistä työnantaja ja työntekijä riitelevät oikeudessa?
Näistä riidellään eniten
Edilex.fi uutisoi siitä, mitä työoikeusriitoja käsitellään hovioikeudessa. Turun yliopiston työoikeuden professori Seppo Koskinen kävi läpi puolentoista vuoden aikana annetut tuomiot työoikeuteen liittyvissä riidoissa (yhteensä 320 kpl).
Tulokset eivät yllättäneet.
Valtaosa hovioikeuteen edenneistä jutuista koski työsuhteen päättämistä tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella (tuta-peruste).
Toiseksi eniten tuomioita annettiin työntekijän henkilöstä johtuvista päättämisistä, jolloin irtisanomisperuste oli esimerkiksi epärehellisyys tai kilpaileva toiminta.
Kolmanneksi eniten oli palkkasaatavia koskevia riitoja ja neljäntenä tulivat syrjintää, tasapuolista kohtelua ja tasa-arvolakia koskevat riidat.
Riitojen taustalla usein nämä kolme syytä
Nähdäksemme työelämää koskevia riitoja yhdistää usein kolme piirrettä.
1. Asiat tapahtuvat nopeasti
Työelämässä tilanteet muuttuvat äkkiä.
Joskus ripeä toiminta on tarpeellista: esimerkiksi, kun henkilölle annetaan varoitus tai henkilön työsuhde puretaan, on yleensä noudatettava tiettyjä aikarajoja.
Liika hätäily johtaa kuitenkin helposti virheisiin, jotka aiheuttavat oikeudenkäyntejä.
Laiton irtisanominen voi olla seurausta esimerkiksi siitä, että työnantajalla ei ole ollut todellisuudessa asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijäänsä.
Suosittelemme: Vaikka tilanne olisi päällä, ota aikalisä. Ota tarvittaessa heti yhteyttä ulkopuoliseen, jotta saat objektiivisen tilannearvion.
2. Hyvä tarkoitus ei poista velvollisuuksia
Usein riidat alkavat, kun jompikumpi osapuolista laiminlyö velvollisuutensa. Merkitystä ei ole sillä, toimiiko osapuoli tahallaan.
Joskus velvollisuudet – esimerkiksi yhteistoimintamenettely – laiminlyödään, koska asiat hoidetaan liian nopeasti (ks. kohta 1).
Kun toimit rauhassa ja tunnet velvollisuutesi, olet jo vahvoilla.
Suosittelemme: Ota selvää. Jos olet uusi työnantaja, sijoita osaamiseesi. Kysy, jos joku asia mietityttää. Älä ole melko varma, että menettelet oikein. Ole aivan varma.
3. Sanellaan, muttei kommunikoida
Kolmas syy on yhtä tärkeä, kuin kaksi edellistä: osapuolet eivät saa viestiään perille.
Joskus tilanne voi lähteä käsistä yhden väärän termin käytöstä: on tarkoitettu purkamista, mutta puhuttu irtisanomisesta.
Velvollisuus kommunikaatioon tulee laista. Esimerkiksi irtisanomisissa työntekijälle on kerrottava irtisanomisperuste ja työntekijälle on annettava mahdollisuus kertoa kantansa.
Kommunikaatio ei tarkoita inttämistä.
Selkeä kommunikaatio edellyttää myös, että tiedät itse, mitä haluat sanoa.
Esimerkiksi osa rekrytointia koskevista syrjintätapauksista voitaisiin välttää, kun työnantaja osaisi jo työnhakuilmoituksessaan kertoa, mitä ominaisuuksia työntekijältä toivotaan.
Suosittelemme: Pyydä apua viestintään ja vaadi konkreettisia ratkaisuehdotuksia. Juristijargon ei auta ketään: hyvä viestintä ehkäisee epäselvyyksiä ja auttaa osapuolia ymmärtämään toisiaan.